Çin Halk Cumhuriyeti’ nde ortaya çıkan ve neredeyse tüm dünyayı çeşitli yönlerden etki altına alan yeni tip koronavirüs COVID-19, ne yazık ki ülkemizde de etkilerini göstermektedir. İnsan yaşamını tehdit etmesinin yanı sıra ekonomik alandaki zorlayıcı etkileri toplumun hemen her kesimi tarafından hissedilmektedir. İşte bu olumsuz etkilerin azaltılması adına virüs, iş hukuku kapsamında zorlayıcı sebep kabul edilmiş ve böylelikle kısa çalışma da dahil günlük hayatta pek sık karşılaşmadığımız uygulamalar gündeme gelmiştir.
COVID-19 ile iş hukukunda gündeme gelen bu uygulamalara aşağıda kısaca değinilmiş olup ayrıntılı bilgi için hukuk büromuzla irtibata geçmenizi tavsiye ederiz.
- EVDEN ÇALIŞMA
Yeni tip koronavirüs COVID-19′ un insanlar arasında hızlı yayılması gerçeği karşısında kişilerin birbirine temasının olduğu ortak alanlarda bulunmanın tehlikeli olduğu bilimsel olarak ortaya konmuş ve kişiler arası sosyal mesafenin korunması gerektiği vurgulanmıştır.
Ülkemizde nüfusun büyük bir kısmının çalışma yaşında olması ve bu İnsanların gün içinde en çok işyerlerinde zaman geçirdikleri gerçeği karşısında, işverenler ve çalışanlar virüsün bulaşma tehlikesinin farkına varmış ve işyeri dışında da sürdürülebilen işlerde evden çalışma uygulaması gündeme gelmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan evde çalışmaya ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak işyeri dışından sürdürülebilen işlerde (örneğin yazılım yapan firmalarda), işverenler ve çalışanlar arasında evden çalışma konusunda anlaşma olması halinde uygulanabilir ve aslında salgın tehlikesi karşısında çok faydalı da bir durumdur. İş akdinin tarafları, sözleşmede yer almasa bile, dilerse bu konuda ayrı bir protokol ile düzenleme yapabilirler.
- ÜCRETSİZ İZİN
Ücretsiz izin uygulaması İş Kanunu’ nun analık halinde çalışma vb. durumlara ilişkin düzenlenmiştir. Salgın hastalık durumlarına ilişkin olarak böyle bir düzenleme Kanunda yer almamakla birlikte işveren ve çalışanın ücretsiz izin konusunda anlaşma sağlaması halinde işçi hakkında ücretsiz izin uygulanabilecektir. Burada yalnızca işverenin bu duruma karar vermesi ya da yalnızca işçinin tek başına bu talepte bulunması yeterli olmayacaktır. İşverenin kabul etmesi halinde işçi her zaman ücretsiz izne ayrılabilir.
- ÜCRETLİ İZİN
İşveren ve çalışanların ortak iradesi ile çalışanların belli bir süre ücretli olarak izne ayrılmaları da mümkündür. Bu uygulama hem virüse karşı etkili bir korunma yöntemi olacak hem de işçi maaşını almaya devam edeceği için işçiyi mağdur etmeyecektir. Ancak çalışılmayan sürelere ilişkin olarak çalışma hayatı normale döndüğünde telafi çalışması gündeme gelebilecektir.
- TELAFİ ÇALIŞMASI
İş Kanunu’ nun 64. maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Kanunda daha önce telafi çalışması iki ay içinde yapılabileceği düzenlenmişken virüs nedeniyle 25.03.2020 tarihinde yapılan değişiklikle bu süre dört aya çıkarılmıştır.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Bu durumda günlük çalışma en çok 11 saate kadar çıkabilir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
- İŞ AKDİNİN İŞ KANUNU MADDE 24/3 VE 25/3 GEREĞİNCE DERHAL FESHİ
İş Kanunu madde 24/3’ e göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi; madde 25/3’ e göre ise, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş akdini derhal feshedebilir.
Zorlayıcı sebebin varlığı halinde ki günümüzde bu durum virüs salgını için kabul edilmiştir, taraflar İş Kanunu madde 24/3 ve 25/3’ e göre iş akdini feshetmemiş ancak işin zorlayıcı sebep nedeniyle durması gerekmişse, iş sözleşmesi feshedilmediği için taraflar arasındaki sözleşme askıda geçerliliğini sürdürecektir. Bu durumda İş Kanunu madde 40 gereğince işverenin işçiye, çalıştırılmayan süre içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi gerekmektedir. Bu bir hafta sonrasında ise zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.
- KISA ÇALIŞMA
Kısa çalışma 4447 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinde düzenlenmektedir. İlgili düzenleme uyarınca, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Anılan maddenin yanı sıra yine 4447 sayılı Kanun’ un Ek 2. maddesine dayanılarak Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik düzenlenmiştir. Yönetmelikte kısa çalışma; üç ayı geçmemek üzere, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde tanımlanmıştır.
İşte bu doğrultuda kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak isteyen işveren bu talebini Türkiye İş Kurumuna iletir ve kurum başvuruyu inceleyerek sonuçlandırır. Kısa çalışma uygulamalarına ilişkin başvurular 23.03.2020 tarihinde başlamış bulunmaktadır.
Kısa çalışma ödeneği işsizlik sigortası fonundan ödenmektedir. Bu nedenle, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Kısaca bahsettiğimiz kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine biraz daha ayrıntılı bakalım:
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI:
- İşverenin Kısa Çalışma Talebi ve Talebin İş Müfettişlerince Uygun Bulunması
İşsizlik Sigortası Kanununa göre; “Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir (Ek m.2/II).
Yönetmelik gereğince de genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunur. Yönetmelik gereğince işveren bildiriminde;
- Genel ekonomik, sektörelveya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu,
- İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını,
- Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri belirtmek zorundadır (Yönetmelik madde 4).
İnceleme esnasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste, işveren tarafından Kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda Kurum yetkilisine teslim edilir.
İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Belirtilen karar alınmadan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddedilir. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.
Yapılan başvuruların uygunluk tespiti, Kurum yetkililerince ivedilikle yapılır. İnceleme sonucu, Kurum tarafından işverene bildirilir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.
Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle başvuru yapabilir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanun’ unun 25. maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz. Kısa çalışma talebi kabul edilen işveren, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
- Kısa Çalışmaya Tabi Tutulan İşçinin Kısa Çalışmanın Başladığı Tarihte Çalışma Sürelerini ve Prim Ödeme Şartlarını Sağlamış Olması
4447 Sayılı Kanun Ek 2 maddesi gereğince, kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir ve işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Çalışanların kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün boyunca hizmet akdine tabi olarak çalışmaya devam etmiş olmaları ve son üç yıl içinde 450 gün işsizlik sigorta primi ödenmiş olması gerekmektedir. Daha önce işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmakla birlikte bir önceki işyerinden ayrıldıktan sonra geçen sürede işsizlik ödeneği hak sahipliğini yarım bırakarak çalışmaya başlayan ve son işyerindeki sigortalılık süresi 60 günden az olan çalışanlar da kısa çalışma ödeneğinden bir önceki hak sahipliklerinden kalan süre kadar yararlanabilecektir.
- İş Müfettişlerince Yapılacak İnceleme Sonucu Kısa Çalışmaya Katılacaklar Listesinde İşçinin Bilgilerinin Bulunması
Kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste, işveren tarafından Kuruma ibraz edilir. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için bilgilerinin işverence Kuruma ibraz edilen listede yer alması gerekir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ SÜRESİ, MİKTARI VE ÖDENMESİ
4447 Sayılı Kanun’ un Ek 2 maddesine göre; günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’ sini geçemez. Buradan olmak üzere bir çalışan, aldığı brüt ücret miktarına göre 1752 TL ile 4381 TL arasında değişen miktarlarda kısa çalışma ödeneği alabilecektir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanun’ un 24/3. maddesinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
Ayrıca İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir.
KISA ÇALIŞMANIN SONA ERMESİ
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve Kurum müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur (Yön. Madde 8).
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir (Yön. Madde 9).
